Hoy te comparto una solución para esa típica situación en la que si el jefe no está, el equipo se relaja (se ponen a charlar, trabajan más lentos, se escaquean, etc.).
Esta solución ha salido de una reunión de dirección de esta semana en una empresa de la construcción.
A partir de este lunes comenzarán a aplicarla y en un mes haré otro reporte para compartirte resultados, progresos y problemas encontrados.
Así podrás conocer la eficacia de éstas soluciones y lo más importante, las decisiones que se toman para rectificar y ajustar hasta dar con la herramienta optimizada.
Es decir, con este tipo de contenidos inicio una nueva sección “built in public” en la que te comparto el cómo ayudo a gestionar el cambio en las empresas, en directo, con mis propios clientes.
Hoy, aquí y ahora, te comparto brevemente el contexto de la empresa, la estrategia planteada y las 3 herramientas a usar.
Al lío.
El problema: los listos y los inteligentes
Si me sigues desde hace tiempo te sonará la estadística de que en un equipo de 10 personas:
Solo 2 están comprometidas y se parten la espalda (20%)
La mitad, 5, son los acomodados que vienen a cumplir con lo mínimo (50%)
Los 3 restantes se reparten entre desmotivados y achicharrados (30%)
Los últimos son los que te contaminan negativamente el ambiente y los que contagian a los acomodados haciendo que no pares de tener fuegos que apagar.
Me gustó mucho la expresión que usaron en la reunión para definir el problema.
Los listos son todos aquellos acomodados y desmotivados que siempre buscan la manera de hacer menos.
Que si les dices que quieres mucha calidad en el trabajo, te responden que tienen que ir más lentos.
Que cuando te das la vuelta se sacan el móvil, se esconden para fumar y luego se inventan excusas y problemas para justificar su baja productividad.
Los inteligentes son los que están más comprometidos, tienen ganas de crecer y frente a los problemas inventan soluciones.
Son resolutivos.
Pero se queman con los listos si se tolera su libertinaje.
Se queman con el tiempo por estar cobrando lo mismo que los otros trabajando el doble.
Reclaman “reconocimiento” y mano dura con los listos.
Así salió en la auditoría que hicimos hace un mes.
La solución: aplicar la meritocracia
Te cuento las 3 herramientas.
1) Por un lado tenemos un cuadro de control del equipo con 4 indicadores (capacidad, productividad, motivación y confianza).
Lo rellenamos una vez al mes para sacar una foto del equipo.
Cada persona sale evaluada con una nota del 1 al 10 y sale también una media global del equipo.
Ya la hemos rellenado durante dos meses y comenzamos a observar tendencias individuales.
2) Parte Diario de Obra.
Esta es una de las novedades a implementar.
Una plantilla para que el Encargado de cada obra pueda medir (al final de la jornada) el rendimiento diario de cada trabajador en base a 6 indicadores:
- Calidad del trabajo
- Velocidad de ejecución (productividad)
- Eficiencia en el uso de materiales
- Cumplimiento de las normas de seguridad
- Mantenimiento y cuidado de las herramientas
- Actitud y compromiso
Una plantilla sencilla donde podrá marcar si el nivel de cumplimiento individual ha sido
bajo, medio o alto.
3) Parte de Corrección de Incidencias
Otra de las novedades.
Una plantilla para que cualquier problema grave o repetitivo se pueda tratar en privado y por escrito, investigando la causa y pactando con el trabajador las medidas preventivas.
Un documento que se firma por ambas partes y registra la conversación mantenida.
No se trata de una sanción en absoluto, sólo de una conversación formal que busca solucionar el problema y darle la importancia que merece.
Le llamamos conversación de coaching.
Ahora viene la estrategia.
Hemos decidido que a partir de ahora el Cuadro de Control Mensual del Equipo se va a rellenar en base a la información recopilada en los Partes Diarios de Obra.
Una vez relleno el Cuadro Mensual, tendremos las siguientes acciones:
- Quien haya obtenido una nota superior a un 8 obtendrá en su nómina un bonus por rendimiento.
- Quien se quede entre el 5 y el 8 cobrará su salario normal.
- Quien quede por debajo del 5 tendrá una sesión de coaching.
En esa sesión, como dije antes, se buscará reconducir el problema y se le dará un mes de margen con seguimiento semanal.
Si en el plazo de ese mes cambia y mejora, todos contentos.
Si transcurrido ese mes, la persona no cambia, se aplicará el reglamento interno según la gravedad del problema.
Conclusión
El objetivo es que el equipo vea que a partir de ahora se reconocerá y se premiará el esfuerzo y el compromiso de los inteligentes.
Que habrá meritocracia y que más personas quieran subirse a ese carro.
Igualmente, si se está en el bando de los listos, se acabó la permisividad y comienza la firmeza.
La intención no es sacar el látigo y castigar, sino tratar de reconducir el problema.
Ahora bien, con un límite claro de tiempo y de paciencia.
Quien no quiera adaptarse al cambio y al nuevo rumbo de la empresa, no tiene por
qué seguir en ella.
Por último, que sepas que toda esta estrategia no se va a aplicar en secreto.
Dentro de dos semanas tenemos reunión mensual con todo el equipo y se explicará con todo lujo de detalles las herramientas y el cómo se están aplicando.
Lo bueno, es que ya avisamos anteriormente de que ésta cultura de la meritocracia se iba a implantar.
Y tuvo una buena acogida por los inteligentes.
Los listos estaban escépticos y pensaban que sería un dardo al aire.
Ahora podrán ver como lo que se predica en las reuniones luego se ejecuta en la práctica.
Y esto es clave para la gestión del cambio.
Si se prometen muchas cosas pero luego no se ejecutan, ya sabes el comentario: “nos
vendieron la moto”.
Pero si practicas lo que predicas, serás coherente y te tomaran en serio.
Espero que te sea útil.
Fuerte abrazo.
