Despedir a una persona es una conversación incómoda y compleja.
Tan incómoda que se suele aplazar demasiado.
Y este es el gran error que suelo ver en todas las empresas.
Alargar un problema en el tiempo sólo desgasta, nos hace acumular tensión y suele provocar que acabemos despidiendo en caliente y mal.
Con el coste de que la persona te denuncie, tengas que pagar más de indemnización, más coste de abogados, desgaste emocional, más pérdida de tiempo y más deterioro de tu autoridad frente al equipo.
Y eso, si has podido llegar hasta ahí.
Muchas veces, cuando la persona se huele que la vas a despedir, muchos no dudan en darse de baja antes por depresión….
En fin.
Aquí te voy a aportar un caso real de éxito para que observes todas las claves que facilitaron el desenlace positivo.
Te pongo en contexto.
Se trata de un trabajador con un rendimiento promedio por debajo de la media.
Primer detalle.
Este rendimiento es algo que medimos mensualmente en la empresa, mediante indicadores de velocidad del trabajo, calidad, seguridad, cuidado de equipos, etc.
Cada mes se le entrega al trabajador, junto a la nómina, un informe de rendimiento, que está vinculado a incentivos.
Es decir, todo está documentado, por lo que, para lo bueno y para lo malo, tenemos las espaldas cubiertas.
Este trabajador en concreto, es de los que suele trabajar más lento, con más fallos, pone pegas por todo y contamina negativamente al equipo con sus quejas.
Y lleva meses estancado en ese nivel, a pesar de los esfuerzos por ayudarle a mejorar.
Así que la empresa decide que es el momento de prescindir de esta persona.
Tomada la decisión, ahora viene la parte importante: ejecutarla.
Preparar la conversación
Como dijimos anteriormente, se trata de una conversación sensible y compleja, que no se puede dejar a la improvisación.
Como leí en un libro: hay que fabricar la suerte.
Por lo tanto, la segunda clave, es preparar con detalle la conversación para incrementar la posibilidad de éxito.
Así que eso hicimos.
Planteamos los 2 escenarios:
Despido por causas objetivas.
O
Acuerdo de extinción ratificado en conciliación (SMAC)
El despido siempre tiene el riesgo de demanda, con los costes que comentamos al principio.
El acuerdo sin embargo, tiene efectos legales fuertes:
- El trabajador no puede reclamar después
- El acuerdo tiene valor de sentencia
- Cierra definitivamente el conflicto
- Es lo que más tranquilidad da a la empresa
Así que había un escenario preferido.
La preparación de la conversación con el trabajador incluía tres aspectos:
Preparar la oferta: finiquito, indemnización, compensación por el acuerdo, beneficios adicionales para negociar con él, etc.
Preparar como Plan B la documentación que justificaría el despido objetivo.
Y la preparación emocional de la conversación.
La parte crítica que pocas empresas preparan.
Esto es, anticipar todo lo que podría salir mal en esa reunión y preparar soluciones preventivas y de contingencia.
Esta parte incluye cómo iniciar la conversación, cómo transmitir sinceridad para que el otro se sienta seguro, como reaccionar si se pone a la defensiva, o se pone agresivo, etc.
Con ese trabajo, el gerente organizó una conversación previa, privada, una toma de contacto fuera del entorno laboral, y en este caso concreto, salió mucho mejor de lo que esperábamos.
Ni siquiera hubo que ratificar el acuerdo en un servicio de conciliación.
Resultó que el trabajador tenía una situación personal complicada, era consciente de su bajo rendimiento, agradeció el interés del gerente y decidió finalmente tomarse un tiempo de descanso, con la posibilidad de regresar más adelante.
De una sola conversación, se resolvió satisfactoriamente un problema, que, de otra manera, podría haber generado muchos costes.
Las 3 claves que marcan la diferencia
Las 3 claves que podemos extraer de este caso son:
1. La importancia de documentar el rendimiento de los trabajadores de forma objetiva con indicadores.
No es sólo algo bueno para construir un sistema de incentivos que motive al personal.
Es algo imprescindible para justificar despidos objetivos y proteger a la empresa en caso de denuncias.
2. La importancia de preparar las conversaciones difíciles.
Como ya te indicaba, los dos errores son precipitarse y tenerlas en caliente, o esperar demasiado hasta que te estallan en las manos.
Como dice la cita: Fallar en la preparación es preparase para fallar.
Las emociones hacen que estas conversaciones sean impredecibles, pero preparase emocionalmente las conversaciones, te da la seguridad para poder liderarlas.
3. Contratar despacio y despedir rápido.
Justo lo contrario que se suele hacer.
La falta de mano de obra del sector hace que metamos personas en la empresa sin apenas filtros.
Y luego pasa lo que pasa.
Documentar el rendimiento por escrito, convierte opiniones en datos objetivos que te ayuda a tomar mejores decisiones.
Actuar a tiempo y en el momento adecuado no tiene precio.
Espero que te haya sido útil.
